В PERM «уровень зарплаты» — это не косметика и не поле “на усмотрение HR”. Это каркас, который должен совпадать с реальностью роли: обязанностями, требованиями, степенью самостоятельности и контекстом занятости. Ошибка здесь редко выглядит как «одна неверная цифра» — чаще она создаёт цепочку несоответствий: PWD → тексты объявлений → Notice of Filing → ETA-9089. А потом кейс «зависает» на уточнениях, аудите или вынужденном перезапуске рекрутинга.
Дисклеймер: материал носит образовательный и информационный характер и не является юридической консультацией. Практика ведомств и требования к документам меняются. По вашей ситуации разумно согласовать подход с иммиграционным юристом. Гарантий результата не существует.
Что делает этот гайд уникальным: это не «инструкция по рекрутингу» и не «шаги подачи PWD». Это рамка мышления: как выбирать wage level так, чтобы роль была логически цельной во всех артефактах PERM, и чтобы вы не попали в ловушки «wage-year дрейфа» и «senior duties при Level 1».
Быстрый ориентир (3 правила, которые предотвращают большинство проблем)
- Должностные обязанности важнее названия. Уровень выводится из сложности задач и самостоятельности, а не из “Senior” в тайтле.
- Требования и реальная работа должны совпадать. Нельзя «тянуть» senior-роль на Level 1 через заниженные требования.
- Нулевая толерантность к разрывам. Всё ключевое должно совпасть слово-в-слово по смыслу в PWD, ads, NOF и ETA-9089.
Как DOL выводит wage level: обязанности vs требования vs отраслевой контекст
В логике DOL (NPWC) уровень зарплаты должен быть соразмерен сложности задач, объёму самостоятельного суждения и степени надзора/контроля. На практике решение о wage level редко опирается на один фактор — оно складывается из «сигналов» в описании роли и минимальных требованиях работодателя.
Перевод на язык кейса: если роль требует проектирования, архитектурных решений, “ownership” за направления, наставничества, управления рисками/бюджетами или автономного выбора подходов — попытка посадить её на Level 1 выглядит не как «экономия», а как логическая нестыковка. Дальше эта нестыковка всплывает в рекрутинге и в объяснениях по делу.
Три источника «сигналов», из которых складывается уровень
- Обязанности (duties): что сотрудник делает ежедневно и какой “вес” его решений (исполняет vs проектирует vs ведёт направление).
- Минимальные требования (requirements): degree/major, годы опыта, лицензии, обязательные навыки, лидерские функции, самостоятельность.
- Контекст занятости: индустрия/среда (например, регулируемые отрасли), тип команды, наличие прямого контроля или “self-directed” режим.
Четыре фреймворка выбора уровня: junior / mid / senior / lead
Ниже — практичная рамка, которую удобно использовать на созвоне HR + hiring manager + counsel до подачи ETA-9141. Она не заменяет анализ SOC/географии, но помогает заранее увидеть противоречия и устранить их до запуска рекрутинга.
Junior (обычно ближе к Level 1)
Исполнение задач по заданному плану, высокая доля руководства, ограниченная автономия. Требования часто минимальные: базовый degree и/или небольшой опыт. Ключевой маркер — роль учится и следует процессу.
Mid (часто ближе к Level 2)
Самостоятельное ведение задач и модулей, регулярное решение проблем, но без ответственности за направление целиком. Требования: устойчивый опыт, уверенная ответственность за результат в рамках участка.
Senior (часто ближе к Level 3)
Проектирование решений, влияние на архитектуру/стандарты, владение сложными компонентами, наставничество, критические решения без постоянного контроля. Требования и duties должны это отражать.
Lead / Principal (часто ближе к Level 4)
Стратегическая ответственность: направление, платформа, безопасность/комплаенс, масштабные риски, cross-functional лидерство. Любая попытка «упростить» требования ради Level 1–2 почти всегда создаёт конфликт артефактов.
Таблица: «сигналы seniority», которые чаще всего конфликтуют с низким уровнем
| Сигнал в duties/requirements | Почему это толкает уровень вверх | Что делать, чтобы не создавать ловушку |
|---|---|---|
| Архитектура / design ownership (проектирование, стандарты, “set direction”) | Предполагает независимое суждение и ответственность за системные решения. | Либо честно отражать senior-уровень, либо переформулировать роль как исполнение по готовой архитектуре (если это правда). |
| Лидерство/наставничество как обязательная часть | Встроенная функция влияния на других работников — не «entry» характеристика. | Если mentoring “nice-to-have”, не делайте его “must”; если must — ожидайте более высокий уровень. |
| Регулируемая среда (комплаенс, безопасность, критичные риски) | Часто подразумевает опыт и самостоятельность принятия решений. | Описывать duties конкретно и измеримо; не добавлять «тяжёлые» обязанности без готовности к соответствующему уровню/доказательствам. |
| Широкая “full-stack” ответственность с end-to-end владением | End-to-end часто означает автономию и редкий надзор. | Развести ответственность по ролям (если реально есть), либо признавать senior-характер работы. |
| Жёсткие требования по опыту (много лет, редкие стеки, лицензии) | Высокий порог входа плохо согласуется с Level 1 логикой. | Проверить “business necessity” и убрать искусственные барьеры, если они не критичны для работы. |
Красный флаг для PERM-команды: когда в одной версии роли вы описываете “senior/lead” влияние и автономию, а в другой версии (PWD/ads) пытаетесь «сделать вид», что это entry-роль. Эта разница почти всегда проявляется в рекрутинге (тексты объявлений) и позже становится «полевой миной» при проверках.
Wage-year обновления и окна валидности PWD: где чаще всего «ломается календарь»
Команды часто недооценивают две вещи: (1) wage year в OFLC-данных живёт по циклу «июль–июнь», и (2) у PWD есть окно валидности, после которого придётся получать новый PWD (и иногда — заново выстраивать рекрутинг). Если рекрутинг стартует «на границе» обновления wage year или затягивается, риск несостыковок резко растёт.
Практическая механика: у вас может быть полностью «правильный» PWD, но если в процессе вы меняете требования/обязанности/географию или выходите за валидность PWD — цепочка рушится. И тогда проблема уже не «в уровне», а в том, что документы описывают разные версии одной вакансии.
Что считать “wage-year mismatch” в реальной работе
- PWD истёк до подачи ETA-9089 → нужен новый PWD, а рекрутинг иногда приходится перезапускать.
- Заметно изменились требования или duties (например, добавили обязательную технологию/лицензию/опыт) → старый PWD «про другую роль».
- Изменилась география/формат работы (remote/hybrid, основной worksite, multi-location) → PWD и объявления перестают совпадать.
- Команда “подправила” объявления после получения PWD (под один рынок/платформу) → в тексте появляется то, чего нет в PWD.
Диаграмма показывает типовые точки риска календаря (как управленческую модель, не статистику). Лучший контроль — единый мастер-календарь: даты PWD, старт/финиш каналов рекрутинга, NOF и целевая дата подачи ETA-9089.
PWD → ads → NOF → ETA-9089: “alignment spine” без разрывов
Представьте PERM как «один рассказ о вакансии», который обязан совпасть во всех артефактах. Если где-то вы описали роль шире/уже/иначе, офицер видит не аккуратную процедуру, а несколько разных вакансий. Уровень зарплаты — часть этого рассказа: он должен быть логически совместим с тем, что вы написали в duties и требованиях.
PWD (ETA-9141) якорь
SOC/география/уровень/ставка задают «минимальную планку» и рамки вакансии. Всё остальное должно быть совместимо с этим описанием.
Рекрутинг / Ads рынок
Объявления не должны добавлять обязательные требования или “повышать” роль так, что она перестаёт совпадать с PWD.
NOF (Notice of Filing) внутр. контроль
NOF фиксирует внутреннее уведомление о конкретной вакансии. Любая «другая версия» места работы/условий усиливает риск вопросов.
ETA-9089 single source of truth
Форма закрепляет финальную версию роли. Если она не совпадает с PWD и рекрутингом, «лечить» это задним числом обычно дорого по времени.
Таблица: типовые “разрывы” alignment spine и как их предотвращать
| Где возникает разрыв | Как это выглядит | Профилактика (до запуска рекрутинга) |
|---|---|---|
| PWD vs Ads | В объявлениях добавили “must”: сертификат/язык/инструмент, которого нет в PWD; или duties стали заметно «старше». | Заморозить «канонический текст» (duties + minimums) и выпускать объявления только из него; любые изменения — через повторный review. |
| PWD vs География | PWD привязан к одному месту, а объявления/реальность — remote/hybrid/multi-location иначе сформулированы. | Сначала фиксируется история локации (primary worksite/режим/границы), затем под неё строится PWD и тексты. |
| NOF vs Ads | NOF описывает одну версию вакансии, а объявления — другую (условия/локация/минимальные требования). | Один master-пакет: финальные тексты + чек-лист совпадений для HR перед публикацией и перед NOF. |
| ETA-9089 vs всё остальное | В 9089 попали “уточнения” (опыт/навыки/локация), которых не было в PWD/ads, чтобы «подогнать» под кандидата. | Запрет на “late edits”. Если роль действительно изменилась — честный перезапуск с новым PWD/рекрутингом, а не косметическая правка. |
Эта «спина» особенно важна для remote/hybrid и multi-location кейсов: география и wage level там связаны сильнее, чем кажется. Если меняется «где выполняется работа», часто меняется и экономическая логика уровня/ставки.
Ошибки HR/менеджеров: «senior duties, level 1 wage» и другие ловушки
Самая дорогая ошибка — это не «не тот уровень» сам по себе. Самая дорогая ошибка — несовместимость: вы описали роль как senior/lead в обязанностях и ожиданиях бизнеса, но пытаетесь удержать её в низком уровне через минимальные требования или упрощённый текст объявлений. В результате у вас появляется две версии вакансии — и кейс начинает «скрипеть».
Признак проблемы: hiring manager говорит «нам нужен человек, который будет владеть направлением и принимать архитектурные решения», а HR формулирует требования как «entry-level, под присмотром, минимум опыта». Эти две истории невозможно честно склеить в PWD и рекрутинге без риска пересборки процесса.
Таблица: типовые “несостыковки” и их практичное исправление
| Несостыковка | Чем опасна | Как исправлять (без самообмана) |
|---|---|---|
| Senior duties (ownership, architecture, leadership) + Level 1 narrative | Артефакты начинают описывать разные вакансии; растут риски аудита/перезапуска и проблем по «правдоподобию» роли. | Либо честно принимать более высокий уровень, либо реально «облегчать» роль (если бизнес готов), фиксируя это во всех документах. |
| В объявлениях “must” навыки, которых нет в PWD | Выглядит как искусственное сужение пула кандидатов и несоответствие PWD ↔ recruiting. | Сначала определить минимумы и закрепить их; тексты объявлений выпускать только из «канона». |
| Меняют локацию/режим (remote/hybrid) после PWD | География влияет на wage data; несоответствие worksite истории часто «разваливает» весь кейс. | Фиксировать location storyline до PWD; при изменении — признавать re-sync событие (пересмотр PWD/рекрутинга). |
| “Оптимизируют” требования под конкретного кандидата ближе к 9089 | Поздние правки почти всегда оставляют следы несостыковок по датам/текстам/доказательствам. | Запрет на late edits: если роль изменилась — перезапуск процесса честнее и часто быстрее, чем «латание». |
Pre-recruiting checklist: что зафиксировать до первого объявления
Этот чек-лист — «предохранитель» от типовых разрывов. Его удобно проходить в формате 20–30 минут: HR, hiring manager и иммиграционный специалист фиксируют один согласованный рассказ о вакансии.
1) SOC и duties “в одну строку”: 5–7 буллетов обязанностей, которые действительно отражают работу (без маркетинговых преувеличений).
2) Минимальные требования (minimums) заморожены: degree/major, опыт (лет), обязательные навыки, лицензии/языки — только то, что реально требуется “на входе”.
3) Уровень роли согласован с бизнесом: junior/mid/senior/lead — и это видно и в duties, и в minimums (без “senior duties” при “entry minimums”).
4) География и режим работы: primary worksite, remote/hybrid cadence, известные дополнительные локации/поездки — одна версия для всех документов.
5) Календарь без ловушек: даты PWD, окно валидности PWD, рекрутинг-окна и цель подачи 9089 — в одном мастер-календаре.
6) “No breaks” правило: тексты объявлений и NOF берутся из одного проверенного источника; любые изменения — через повторный review и документирование причин.
7) Тест на правдоподобие: если офицер прочитает duties + требования + wage level, это выглядит как одна реальная работа, а не как компромисс между разными версиями?
Связанные внутренние материалы
- multi-location alignment spine — когда география “двигает” wage level и почему у distributed-кейсов выше риск разрывов.
- recruiting timeline & pitfalls — календарные ловушки рекрутинга и типовые причины отказов/аудита.
Официальные источники и страницы для проверки данных
- DOL — Prevailing Wage Information and Resources: https://www.dol.gov/agencies/eta/foreign-labor/wages
- FLAG — Prevailing Wages (NPWC, ETA-9141, процесс): https://flag.dol.gov/programs/prevailingwages
- FLAG — OFLC Wage Search (wage year, уровни, география): https://flag.dol.gov/wage-data/wage-search
- FLAG — Wage Data Downloads (текущий и исторические wage years): https://flag.dol.gov/wage-data/wage-data-downloads
- BLS — OEWS tables (источник статистики по зарплатам): https://www.bls.gov/oes/tables.htm
- DOL — NPWC Prevailing Wage Determination Policy Guidance (PDF): https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/eta/oflc/pdfs/npwhc_guidance_revised_11_2009.pdf
- DOL — Form ETA-9141 (PDF): https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/ETA/oflc/pdfs/Form%20ETA-9141%20-%20508%20Compliant.pdf
- 20 CFR 656.40 (текст нормы в CFR-формате): https://www.law.cornell.edu/cfr/text/20/656.40
